روجر هيملي، النائب الثاني لرئيس الاتحاد النرويجي لنقابات العمال
يختلف الحوار الاجتماعي بين الاتحاد النرويجي لنقابات العمال واتحاد المؤسسات النرويجية من حيث الشكل والمضمون والحدة أيضًا اعتمادًا على الظروف الاقتصادية العامة والتوجهات الحكومية، ومع ذلك فقد نجحت تجربة الحوار بين الاتحادين من خلال الإشراك في القضايا التي يتفق عليها الشركاء الاجتماعيون؛ إذ أنّ هذه القضايا تلاقي قبولًا اجتماعيًّا واسعًا، وهناك فهم أساسي في المجتمع النرويجي على الدور المهم الذي يلعبه الشركاء الاجتماعيون في تطوير المجتمع، وهذا ينطبق أيضًا على المستوى المحلي للشركات؛ إذ يسهّل التعاون الثنائي بين الإدارة والنقابيين بشكل أوضح من خلال إدارة النزاعات، وتحقيق إنتاجية أعلى، وكذلك حماية الوظائف.
وفي الظروف الصعبة التي تواجهها النرويج حاليًّا نتيجة لاستمرار تفشي الوباء، فقد أثبت الحوار الاجتماعي بين الشركاء الاجتماعيين من جهة ومع الحكومة من جهة أخرى، أنه حاسم تمامًا في تصميم الخطط والحلول المالية المناسبة وتنفيذها للشركات المتعثرة وموظفيها، ولقد وقف كلٌّ من الاتحاد النرويجي لنقابات العمال واتحاد المؤسسات النرويجية جنبًا إلى جنب في مواجهة معارضة الحكومة بشأن عدد من القضايا، في المقابل هنالك قضايا لم يتم الاتفاق بشأنها؛ إذ سعت كل منظمة للحصول على الدعم من الأحزاب السياسية المختلفة في البرلمان.
وعندما ضرب الوباء العالم في مارس 2020 ، قامت الحكومة النرويجية بإصدار قرار الإغلاق؛ لمنع انتشار العدوى، وقد أثّر هذا القرار بشكل فوري وبشدة على مئات الآلاف من العمال في الصناعات الأكثر عرضة للانهيار، بما في ذلك السياحة والضيافة والفنادق ومراكز التسوق والأنشطة الثقافية وما إلى ذلك، وكانت النتيجة إجازة جماعية، وربما على المدى الطويل أيضًا حالات إفلاس وتسريح عمال.
وفي الوقت الذي تكشّفت فيه هذه الأحداث، كان الاتحاد النرويجي لنقابات العمال المحرك الرئيسي للضمانات الاجتماعية للعمال المتضررين من تقليص الشركات لأعمالها أو إغلاقها تمامًا، ولقد ناضل الاتحاد بالنجاح من أجل الحقوق المالية المؤجلة للعمال الممنوحين إجازات والخطط التي تشمل تطوير مهاراتهم.
وقد أدت تدابير الإغلاق في النرويج إلى زيادة الإنفاق خاصةً في قطاع الصحة، وأدت أيضًأ إلى انخفاض الإيرادات الضريبية، وخسارة الدخل للحكومات المحلية؛ وبناءً على ذلك قد تم الضغط من قبل الاتحاد النرويجي لنقابات العمال لزيادة منح الموازنة للحكومات المحلية لتعويض خسارتها من الإيرادات، مما يسمح للبلديات بمواصلة تقديم خدمات الرعاية الاجتماعية للناس التي يحتاجوها.
مجلة سواعد نقابية حاورت روجر هيملي، النائب الثاني لرئيس الاتحاد النرويجي لنقابات العمال، وقد كان الحوار كالآتي:
في العديد من البلدان التي تمارس الحوار الاجتماعي، يكون لتغيير الموظفين والسياسيين الرئيسيين عبر التعيينات والانتخابات الجديدة تأثير على الحوار الاجتماعي، إلى أي مدى يتأثر هذا الحوار في النرويج بصفات الأشخاص المسؤولين؟
يعتبر الحوار الاجتماعي في النرويج -بشكل عام- مؤسسي للغاية، ويعود إلى أكثر من قرن من الزمن. وإنّ العلاقات الشخصية بين قادة المنظمات والأحزاب السياسية ليست بعيدة عن الحوار الاجتماعي، ولكن بشكل عام، فإن الحوار الاجتماعي النرويجي، الذي يتضمن تعاونًا شاملًا ثنائيًّا وثلاثيًّا، أصبح الآن راسخًا وثابتًا في النموذج النرويجي؛ بحيث لا يتأثر بالتغييرات السياسية أو تغييرات الموظفين إلا بشكل هامشي، كما يخضع معظم الحوار للإجراءات والقوانين المعمول بها ويتم بين الموظفين والبيروقراطيين في المنظمات والوزارات المعنية.
إذا كان الحوار الاجتماعي عملًا مؤسساتيًّا في النرويج؛ فكيف تقوم القواعد واللوائح ذات الصلة بحماية حق الشركاء الاجتماعيين في الحوار الاجتماعي؟
يمثل قانون نزاعات العمل والميثاق الأساسي بين الاتحاد النرويجي لنقابات العمال واتحاد المؤسسات النرويجية ركائز الإطار القانوني؛ فقد أبرم الشركاء الاجتماعيون الآخرون اتفاقيات رئيسية مماثلة، تتضمن أحكامًا عامة بشأن حقوق المفاوضة والتمثيل وجداول الأنشطة، وما إلى ذلك، ويحتوي قانون نزاعات العمل والميثاق الأساسي على لوائح تكميلية، تشمل إجراءات إلزامية تتعلق بإنشاء الاتفاقيات المشتركة ومراجعتها، والحق في الإضراب عن العمل وشروطه، والإجراءات الإلزامية لحل الخلافات حول تفسير الاتفاقيات المشتركة، بما في ذلك الميثاق الأساسي، ويشير كل من القانون والميثاق الأساسي إلى محكمة العمل، وهي محكمة متخصصة، لديها حق الفصل في فض النزاعات التي لم يتمكن الأطراف من حلها عبر الحوار والمفاوضات، وعلى هذا النحو يجب النظر إليها، وتجربتها على أنها محكمة عادلة ومهنيّة، وتلعب دورًا حيويًا في تفادي الإضرابات والصراعات غير الضرورية.
إنّ قانون نزاعات العمل والميثاق الأساسي هما نتيجة لعشرينيات وثلاثينيات القرن الماضي المضطربة، وهي عقود تميّزت بالأزمات الاقتصادية والبطالة الهائلة والإضرابات والصراعات. وكان لإنشاء الميثاق الأساسي في عام 1935، والعلاقة بين هذا الميثاق وقانون نزاعات العمل أثرًا حيويًّا لتحقيق والحفاظ على استقرار العمل وسلامته التي تعتبر من السمات البارزة في عالم العمل النرويجي منذ ذلك الحين، يقوم كلاهما على مبدأ أن أفضل طريقة لحل الخلافات هي من خلال الحوار وليس عبر الإضرابات.
قانون نزاعات العمل
تم اعتماد قانون نزاعات العمل لأول مرة في عام 1927، وهو معنيّ بتنظيم النزاعات بين الشركاء الاجتماعيين. وقد أقرّ هذا القانون نوعين من النزاعات:
النزاعات القانونية حول تفسير الاتفاقيات المشتركة الموقّعة سابقًا
ينظم قانون منازعات العمل إجراءات محكمة العمل، وهي المحكمة النرويجية المتخصصة لهذا النوع من الخلافات بين الأطراف.
نزاعات المصالح (النزاعات الناشئة عن إبرام اتفاقية مشتركة جديدة أو مراجعة اتفاقية قائمة)
يحتوي قانون المنازعات العمالية على أحكام بشأن خدمة الوساطة الوطنية واختصاصاتها، بما في ذلك حظر الإضرابات أثناء المفاوضات المشتركة قبل حدوث الوساطة (واجب الحفاظ على سلامة العمال)، وإجراءات الوساطة والمواعيد النهائية. كما قمنا علنًا بتعيين وسيط وطني محايد، وهو جزء مهم في إجراءات المفاوضات الوطنية، ويقوم الوسيط الوطني بمساعدة الأطراف على الوصول إلى اتفاق.
حول محكمة العمل
محكمة العمل هي محكمة ذات اختصاص قضائي خاص، تنظر في النزاعات بين أطراف الاتفاقية المشتركة حول الاتفاقية القائمة، وتفسيرها، وصلاحيتها.
يخضع عمل المحكمة لقانون منازعات العمل، وقانون منازعات الخدمة العامة، وتخضع إداريَّا لوزارة العمل، والتضمين الاجتماعي. تنعقد محكمة العمل باعتبارها مجلسًا مكونًا من قضاة محترفين وخبراء، وتضم المحكمة ثلاثة قضاة محترفين دائمين؛ ويتم تعيين الآخرين من قبل الملك في مجلس الدولة لولاية مدتها ثلاث سنوات قابلة للتجديد بناءً على توصية منظمات العمال وأصحاب العمل؛ إذ يتم اقتراح المرشحين رسميًّا على الملك من قبل الوزارة.
الميثاق الأساسي
يتكون الميثاق الأساسي من ثلاثة مكونات أساسية:
حق التنظيم والاعتراف المتبادل بين الشركاء الاجتماعيين بحرية أصحاب العمل والعمال في التنظيم على النحو الذي يرونه مناسبًا.
يوجد اتفاق عام، ينص على أن عالم العمل المنظم جيدًا مفيد لمنظمات أصحاب العمل والعمال على حد سواء والمجتمع ككل، وذلك من خلال تمثيل مجموعات ومصالح واسعة، وتضمن الأطراف سيادة الاعتبارات الاجتماعية الشاملة، كما تؤكد الأطراف على أهمية النموذج القيادي.
الالتزام بسلامة العمل
تعهّد الأطراف بعدم الدخول في نزاعات صناعية لدى السلطات القضائية التي تسري فيها الاتفاقيات المشتركة، ويجب حلّ الخلافات حول تفسير الاتفاقات والمطالب المشتركة التي تستند إلى الاتفاقيات المشتركة من خلال الإجراءات المعمول بها لحل النزاعات، إذا فشل الشركاء الاجتماعيون في التوصل إلى اتفاق من خلال محكمة العمل.
إجراءات مفاوضات حل النزاع
في حالة وجود نزاعات بين الشركة وعمالها، يجب على الأطراف السعي لحل المسائل من خلال المفاوضات؛ ففي حال فشلت الشركة وممثلو العمال في التوصّل إلى اتفاق قد تستمر المفاوضات بين منظماتهم قبل تقديم القضية إلى محكمة العمل لاتخاذ قرار ملزم، ويغطي الميثاق الأساسي مجموعة واسعة من القضايا المبدئية، بما في ذلك حق العمال النقابيين في انتخاب ممثليهم والحصول على المعلومات والمشاركة في عملية اتخاذ القرارات المتعلقة بمكان عملهم.
مؤسسة الوساطة
يرأس المؤسسة الوسيط الوطني الذي تعيّنه الحكومة لمدة ثلاث سنوات، ولدى الوسيط الوطني طاقم من إثني عشر وسيطًا معينًا، بالإضافة إلى ثمانية وسطاء دائمين لمناطق جغرافية محددة، في حين يقوم الوسيط الوطني وموظفيه بالوساطة بشكل أساسي في تضارب المصالح الوطنية أثناء تنقيحات الاتفاقية، فإن اختصاص الوسطاء المحليين يقتصر عادةً على النزاعات الإقليمية حول الدخول في اتفاقيات جديدة مع الشركات الخاصة.
المؤسسة مكلفة بالتوسط في تضارب المصالح بين الشركاء الاجتماعيين، أي النزاعات حول إنشاء الاتفاقيات المشتركة أو مراجعتها، والغرض الرئيسي منها هو مساعدة الشركاء الاجتماعيين على تفادي النزاع؛ وبالتالي حماية سلامة العمل.
مؤسسة الوساطة هي مؤسسة مهنية مستقلة تخضع إداريًّا لوزارة العمل والاندماج الاجتماعي؛ إذ لا يجوز للحكومة ولا لمنظمات عالم العمل إصدار تعليمات للوسيط الوطني، الذي يجب أن يكون محايدًا تمامًا حتى يتمتع بثقة الأطراف؛ فحيادها يجعلها مؤسسة موثوقة للغاية.
هل يمكنك وصف بعض الحالات التي انهار فيها الحوار الاجتماعي، وكيف تصرف الاتحاد النرويجي
لنقابات العمال حيال ذلك؟
لا توجد بالفعل حالات توقّف كامل للحوار بين الشركاء الاجتماعيين، وقد يكون السبب هو إنهاء الحوار حول القضايا الشخصية حيث يتضح اختلاف الطرفين حولها، ولكن الحوار الاجتماعي على هذا النحو لا ينهار تمامًا، كما أن لدى الشركاء الاجتماعيين الكثير من المصالح المشتركة، وغالبًا ما يكون الوصول إلى حل وسط، يدافع عنه الطرفان شرطًا لتوصيل الرسالة إلى الحكومة.
حتى فيما يتعلق بالإضرابات -والتي نادرًا ما تحدث في النرويج- تحتفظ الأطراف عادة بقناة اتصال مفتوحة؛ إذ أثبتت التجربة أنّ أفضل حل للخلافات يتم من خلال الحوار أثناء الإضرابات، وقد يلعب الوسيط الوطني أيضًا دورًا غير رسمي.
ما أهم القضايا والأهداف التي نجح الاتحاد النرويجي لنقابات العمال في تحقيقها من خلال الحوار الاجتماعي؟
تتمتع النرويج بعالم من العمل المنظم جيدًاً، يتساوى فيه الشركاء الاجتماعيون نسبيًا من حيث السلطة، ويشكّل هذا التساوي أساس تحديد الأجور، والذي حدّ من التفاوت في الأجور، وسمح للشركات النرويجية بالحفاظ على قدرتها التنافسية في الأسواق الدولية.
ويشكّل تحديد الأجور جوهر النموذج النرويجي لتنظيم العمل من خلال إنشاء ما يسمى نموذج المساومة الريادي، ويمثل التزام الشركاء الاجتماعيون بتحديد الأجور الذي يوفر لجميع الصناعات وضعًا تنافسيًّا جيدًا مع ضمان معدل مرتفع من توفير الوظائف، و يعتمد هذا النموذج الفريد لتنسيق تحديد الأجور على المستوى الوطني على ارتفاع معدل التنظيم بين الشركات والعاملين؛ مما يمنحه الشرعية والقدرة اللازمة لتنسيق سياسة الأجور.
نموذج المساومة الريادي
هو نظام مساومة يقوم على مبدأ أن زيادة الأجور يجب أن تتكيف مع المستويات التي يمكن للصناعات المعرضة للمنافسة أن تحافظ عليها بمرور الوقت، وقدرتها على استمرار المنافسة.
من الناحية العملية، هذا يعني أن السلطات النقابية التي لديها نسبة عالية من الشركات المعرضة لصفقات المنافسة الدولية بالمقام الأول، هي صاحبة الدور الريادي في المساومة، والنتيجة التي تحققها تعمل كإطار عمل للسلطات الأخرى، ويشكل نظام المساومة الريادي وتسويات الأجور المنسقة نموذج المساومة الريادي.
الميزات البارزة الأخرى:
– تقليص ساعات العمل الاعتيادية: يتم تنظميها الآن في اتفاقيات مشتركة تقدر بـ 37.5 ساعة في الأسبوع.
– تمديد الإجازات: خمسة أسابيع في السنة.
– تساوي الحقوق في عقود العمل.
– أحكام تهدف إلى منع الإغراق الاجتماعي (ممارسة السماح لأصحاب العمل بخفض الأجور، وتقليل مزايا الموظفين من أجل جذب العمالة والاستثمار والاحتفاظ بها) في عالم العمل.
أي تفاصيل أخرى تود ذكرها والتي تعتبر مهمة في سياق الحوار الاجتماعي؟ هل يمكنك ذكر الأنواع المختلفة من المفاوضات المشتركة، والدور الذي يلعبه الاتحاد النرويجي لنقابات العمال فيها؟
يمكن أن يتخذ الحوار الاجتماعي أشكالًا مختلفة، ويتم على مستويات مختلفة:
على مستوى الشركة: تتفاوض الأطراف عادةً على الأجور وساعات العمل وخطط الرفاهية التي تكمل أو تنشأ عن الاتفاقيات الوطنية، كما تمنح هذه القواعد أيضًا لأعضاء النقابة الحق في الجلوس على مجالس إدارة الشركة ولجانها؛ وبالتالي يكون لهم رأي في تنظيم وتطوير الشركة التي يعملون فيها.
على مستوى الصناعة: عادة ما تتفاوض منظمات أصحاب العمل والعمال بشكل مستمر حول النزاعات التي تنشأ والتي يتعذّر على الشركاء الاجتماعيين حلها محليًّا.
بالإضافة إلى ذلك، فإن المنظمات التجارية الوطنية والاتحادات النقابية عادةً ما تعمل معًا بشكل وثيق في القضايا التي تمس الصناعة، بما في ذلك السياسات الصناعية والشروط التنظيمية، والحرف والتدريب المهني، ونظم إصدار الشهادات وغيرها من القضايا ذات الصلة، كما تكتسب الجهود المبذولة لمنع الإغراق الاجتماعي أولوية خاصة من قبل الاتحاد النرويجي لنقابات العمال منذ توسيع سوق العمل في الاتحاد الأوروبي. والمنطقة الاقتصادية الأوروبية في عام 2004.
وقد حققنا نجاحات عديدة في هذا المجال عبر الحوار مع أصحاب العمل والحكومة. يتبع الحوار بين الاتحاد النرويجي لنقابات العمال واتحاد المؤسسات النرويجية نفس النموذج. تتفاوض الاتحادات القارية على ايجاد حلول للنزاعات المختلفة على أساس مستمر، وتتفاوض على اتفاقيات الأجور كل عامين، ولكنها تجتمع أيضًا في منتديات رسمية وغير رسمية مختلفة. أحد الأمثلة عن المنتديات الرسمية هو العمل المشترك للاتحادات (HF).
(HF)
هو مشروع يتم إدارته بشكل مشترك من قبل الاتحاد النرويجي لنقابات العمال واتحاد المؤسسات النرويجية، وأمانته ثنائية برئيس من الاتحاد النرويجي لنقابات العمال، وآخر من اتحاد المؤسسات النرويجية، وهو مسؤول أمام مجلس الإدارة الثنائي.
تتمثل في أنّ المشاركة الواسعة للعمال وإشراكهم في اتخاذ القرار يفضي إلى شركات وصناعات أفضل (HF) الفكرة الأساسية لمشروع وأكثر ربحية.
الإجراءات والبرامج التي تساعد الشركات على التطور من خلال تقديم المساعدة المالية والمهنية، ويساعد مشروع (HF) يدعم مشروع الشركات على تطوير علاقاتها الصناعية وتعزيز الابتكار الذي يقوده الموظف، وتقديم المشورة المهنية والدعم المالي لمشاريع (HF) التنمية المختلفة في الشركات الخاصة.
كما أنّ الاتحادات القاريّة على اتصال يومي وأسبوعي، ولديها حوار مستمر بين المسؤولين المنتخبين والموظفين المهنيين حول القضايا الراهنة والأكثر ديمومة، وتشتمل الموضوعات النموذجية على التعاون والمناقشات حول المعاشات التقاعدية، وأنظمة الإجازات المرضية، والتعديلات على القواعد واللوائح التي تؤثر على العمال، والأطر التنظيمية لمختلف الصناعات وما إلى ذلك، والأبواب مفتوحة دائمًا على كافة المستويات للمنظمات والاجتماعات والمحادثات، والتي غالبًا ما تكون غير رسمية، بالإضافة إلى وجود ثقة متبادلة كبيرة بين الشركاء الاجتماعيين النرويجيين.
