الحد الأدنى للأجور بين المعايير الدولية والسياسات الوطنية

خليفة الحوسني، رئيس قسم البرامج والتوعية القانونية، الاتحاد العام لعمال سلطنة عُمان

يُعرَّف الحد الأدنى للأجور على أنه أقل أجر يتقاضاه العامل مقابل عمله؛ إذ لا ينبغي أن يقل الأجر عنه في أي حال من الأحوال، ويزداد كلما تدرج العامل في وظيفته، وكلما زادت خبرته ومؤهلاته، ويقصد به أيضا الدخل الشهري الذي يوفر حياة كريمة للأسرة، ويغطي حاجاتها الأساسية؛ بحيث تلعو بها عن خط الفقر طبقا لما هو متعارف عليه دوليا ومحليا، ويلاحظ على هذه التعريفات وغيرها أن الحد الأدنى للأجور له أبعاد اقتصادية واجتماعية؛ فهو يراعي مستويات نفقات المعيشة والحاجات الأساسية للعامل ولأفراد أسرته، ويحقق قدرا من الكرامة الإنسانية ومستوى لائقا من المعيشة؛ ليتمكن العامل من أن يعيش حياة كريمة، ويشعر بالاستقرار الاقتصادي والاجتماعي والأمن الوظيفي؛ مما ينعكس عليه بشكل إيجابي، ولا ريب أن هناك اهتماما متزايدا بالدور الذي يؤديه الحد الأدنى للأجور في المساهمة في تحقيق العدالة الاجتماعية، من خلال تحسين المستوى المعيشي للعمّال ذوي الدخل المحدود، وتقليص حدّة التفاوت في توزيع الدخل القومي بين أفراد المجتمع، كما يمكن للحد الأدنى للأجور أن يحمي القدرة الشرائية التي يتمتع بها العمال، وأن يعزز الطلب الإجمالي، ويدعم الاستقرار، ويساهم في النمو الاقتصادي، ويجنّب من شعور البعض بالتهميش. 

نادت منظمة العمل الدولية (1) منذ نشأتها  بوضع حدٍ أدنى للأجور كوسيلة لحماية العمال من الفقر والحاجة، ومن استغلالهم من طرف أصحاب العمل مقابل أجور زهيدة، كما عملت لجميع الأدول الأعضاء على إيجاد ضوابط وأنظمة قانونية موحدة، واستحداثها، مهما كانت أنظمتها السياسية والاقتصادية، وبصرف النظر عن درجة تقدمها؛ حتى يتم تحديد هذه الحدود الدنيا للأجر وفق معايير وإجراءات تسمح بتحقيق الهدف الذي وضعت من أجله، وتعد الاتفاقية رقم (131)  لعام 1970  أهم اتفاقية صادقت عليها منظمة العمل الدولية بشأن تحديد الحد الأدنى للأجور؛ إذ احتوت على (14) مادة، منها عدد (9) مواد إجرائية، تضّبط معايير وإجراءات تحديد الحد الأدنى للأجر، مع إرساء أسس وقواعد محكمّة في هذا الشأن، وأوجبت المنظمة على كل الدول الأعضاء فيها الخضوع لها، ووضع حد أدنى للأجر يحمي العمال الذين يتطلب عملهم قدرا من الحماية، مع تمكين كل دولة من تحديد فئات العمال الواجب حمايتها والمستثناة من ذلك.

أهم ما جاءت به هذه الاتفاقية هو وجوب تنفيذ الأحكام القانونية المتعلقة بالحد الأدنى للأجور؛ إذ لا يجوز تخفيضه أو عدم تطبيقه، تحت طائلة توقيع العقوبات الجزائية أو غيرها من العقوبات الملائمة على الشخص أو الأشخاص المسؤولين، وتضمّنت الاتفاقية رقم (131) المعايير والإجراءات الواجب مراعاتها عند تحديد مستوى الحد الأدنى للأجور، وهي كالآتي:

• ضرورة مراعاة حاجات العمال وأسرهم.
• مراعاة المستوى العام للأجور في البلاد وتكاليف المعيشة.
• ضمان مزايا التأمين الاجتماعي، ومستويات المعيشة المقارنة للفئات الاجتماعية الأخرى.
• الأخذ بعين الاعتبار العوامل الاقتصادية، بما في ذلك متطلبات التنمية الاقتصادية، ومستوى الكفاية الإنتاجية في البلاد.

كما أقرت الاتفاقية عدة إجراءات ينبغي مراعاتها لتحديد الحد الأدنى للأجر، وهي:

• إلزامية إنشاء الدول الأعضاء لجهاز يتلاءم مع المتطلبات القومية لتحديد الحد الأدنى للأجور الواجب دفها لجميع فئات العمال المحمية، بالتشاور مع المنظمات المعنية بالدفاع عن حقوق العمال وأصحاب العمل فيما يتعلق بتأسيس هذا الجهاز، وتعديله، وطريقة عمله.
• إلزامية الإشراك المباشر لممثلي العمال وممثلي أصحاب العمل بالتساوي فيما بينهم في عمل هذا الجهاز، بالإضافة إلى أفراد مشهود لهم بصلاحيتهم لتمثيل المصالح للبلاد، يُختارون بعد استشارة منظمات العمال وأصحاب العمل.
• نصّت الاتفاقية على أنه لضمان تنفيذ الحد الأدنى للأجور؛ يجب اتخاذ كافة الوسائل المناسبة لضمان التطبيق الفعّال للأحكام الخاصة به، كالتفتيش المعزز بالإجراءات العملية.

واعتمدت كذلك منظمة العمل الدولية التوصية رقم (135)  لعام1970، المتعلقة بتحديد الحد الأدنى للأجور، التي تناولت الأهداف المراد تحقيقها من خلال تقرير حدٍ أدنى للأجور، والمعاير الواجب مراعاتها عند تحديد مستواه، ونطاقه، وتصحيحه أو تعديله، وكذلك فيما يخص طرق تحديده، وأشارت بجلاء إلى أنه:

1. ينبغي أن تشكل الأجور الدنيا عنصرا من عناصر سياسة ترمي إلى التغلب على الفقر، وتلبية  حاجات كل العمال وعائلاتهم.
2. ينبغي أن يكون الغرض الأساسي من تحديد الأجور الدنيا هو توفير الحماية الاجتماعية اللازمة للعاملين بالأجر من حيث مستويات الأجور الدنيا المسموح بها.
3. ينبغي تعديل معدلات الأجور الدنيا من وقت لآخر، مع مراعاة التغيرات في تكاليف المعيشة وغير ذلك من الظروف الاقتصادية.
4. يمكن إجراء استعراض لمعدلات الأجور الدنيا في علاقتها بتكاليف المعيشة وغيرها من الظروف الاقتصادية إما على فترات منتظمة أو  حينما يعتبر مثل هذا الاستعراض مناسبا على ضوء التغيرات في مؤشرات تكاليف المعيشة.

وعلى المستوى التشريعي؛ فالأصل أن يترك الحد الأدنى للأجور لمحض إرادة المتعاقدين؛ فالأجر هو مقابل العمل، ويتحدد وفقا لما يتفق عليه  طرفا العقد، وهذا ما يقضي به سلطان الإرادة، لكن تطبيق هذا المبدأ له مساوئ كثيرة لاختلاف المركز الاقتصادي بين طرفي العقد؛ فصاحب العمل له حرية تحديد الأجر، وأما العامل فهو يضطر للقبول في معظم الحالات، ولو لم يكن الأجر عادلا بالنسبة له، لذلك كان لا بد من تدخل المشرّع تدخلا مباشرا في تحديد الحد الأدنى للأجور؛ نظرا لأهمية الأجر بالنسبة للعامل، واعتماده عليه في معيشته كما أحاطه بحمايته، ومن مظاهر هذه الحماية حرص المشرّع على أن يكون مناسبا لظروف الحياة المعيشية حتى يكفل للعامل مستوى لائقا من الحياة.

وقد كرّس المشرّع العماني قاعدة تحديد الأجور منذ فترة باكرة؛ وذلك بموجب نص المادة رقم (53) من قانون العمل العماني رقم (34) لسنة 1973 (2)، وكذلك المادة رقم (50) من قانون العمل العماني رقم (35/2003)؛ إذ نصّت على أن: يضع مجلس الوزراء الحد الأدنى للأجور وفقا لما تقتضيه الظروف الاقتصادية، وله أن يضع حدا أدنى لأجور فئة بذاتها من العمال الشاغلين لوظائف أو مهن تقتضي ظروف أو طبيعة العمل بها التحديد، ويصدر بالحد الأدنى للأجور قرار من الوزير.  وقد بدأت السلطنة تدخّلها وتنظيمها للحد الأدنى بالقرار الوزاري رقم (9)  لعام 1974، وقد فرض القرار في مادته (5) حدا أدنى للأجور؛ إذ   نصّ على أن:  يكون الحد الأدنى للرواتب الأساسية للعمال المعينين قبل صدور هذا القرار، والذين يعينون بعد صدوره (1.200 ر.ع) في اليوم أو (36) ريالا في الشهر، وبعد مرور  ستة أعوام صدر القرار رقم (13)  لعام 1979، ورفع القرار مقدار الحد الأدنى للأجور من ريال ومائتين إلى ريالين للعمال الذين يتقاضون أجرهم باليوم، ومن (36) ريالا إلى (60) ريالا للعمال الذين يتقاضون أجرهم بالشهر، وكان هذا القرار خاصا بالعمال غير المهنيين؛ إذ نص في مادته الأولى على أن: يكون الحد الأدنى للأجر الأساسي للعمال غير المهنيين (60) ريالا شهريا لمن يتقاضون أجورهم على أساس شهري أو ريالين يوميا لمن يتقاضون أجورهم على أساس يومي.

ومع صدور القرار رقم (87)  لعام 1989، خطا المشرّع العماني خطوة للأمام في تنظيم الحد الأدنى للأجور؛ إذ مايز بين خريجي الدبلوم العام أو ما يعادله ومعاهد التدريب المهني، وبين غير الدبلوم العام أو ما يعادله، ومعاهد التدريب المهني في الحد الأدنى للأجور، بمعنى أنه نصّ في مادته الأولى على أن: يكون الحد الأدنى لأجور العاملين العمانيين في القطاع الخاص من خريجي الثانوية العامة أو ما يعادلها ومعاهد التدريب المهني مبلغ (150) ريالا بالإضافة إلى علاوة سكن قدرها (25) ريالا وعلاوة انتقال قدرها (25) ريالا في حالة عدم توفرها على حساب صاحب العمل”، وقضى القرار في مادته الثانية على أن: يكون الحد الأدنى لأجور العاملين العمانيين في القطاع الخاص من خريجي الثانية العامة أو ما يعادلها ومعاهد التدريب المهني مبلغ (80) ريالا بالإضافة إلى علاوة سكن قدرها (10) ريالات وعلاوة انتقال قدرها (10) ريالات في حالة عدم توفرهما على حساب صاحب العمل، وأن يكون للعمال حق الاختيار بين السكن أو النقل على نفقة صحب العمل أو الحصول على العلاوتين المقررتين.

وبعد مضي عشرة أعوام صدر القرار الوزاري رقم (222)  عام 1998، وبموجبه أصبح الحد الأدنى للأجور مائة ريال عماني؛ إذ نصّ في مادته الأولى على أنه: يكون الحد الأدنى لأجور العمال العمانيين في القطاع الخاص مائة ريال عماني شهريا. كما نصّ في مادته الثانية أنه:  على كل صاحب عمل أن يوفر لعماله سكنا ووسيلة انتقال في الحالات التي تقتضيها ظروف العمل، وفي الأحوال الأخرى يصرف لكل عامل مقابل ذلك عشرين ريالا عمانيا شهريا.

ومع صدور قانون العمل الجديد رقم (35)  لعام 2003، صدر بالتالي القرار الوزاري رقم (16)  لعام 2007، ورفع القرار الحد الأدنى للأجور من مائة ريال إلى مائة وعشرين ريالا؛ إذ نصّت مادته الأولى على أنه: يكون الحد الأدنى للأجر الأساسي للقوى العاملة العمانية في القطاع الخاص مائة وعشرين ريالا عمانيا شهريا. ونصّ في مادته الثانية أنه: على كل صاحب عمل أن يوفر لعماله سكن ووسيلة انتقال في الحالات التي تقتضيها ظروف العمل، وفي الأحوال الأخرى يصرف لكل عامل مقابل ذلك عشرين ريالا عمانيا شهريا، تلاه القرار الوزاري رقم (77/2011)، الذي نص على أن يكون الحد الأدنى للأجور (180) ريالا عمانيا، و(20) ريالا للعلاوات، وكان آخر قرار وزاري صدر بشأن الحد الأدنى للأجور في سلطنة عُمان هو القرار رقم (22/2013)  (3)الذي حدده بمبلغ (325) ريالا عمانيا، والناظر لمراحل تدخل المشرّع العماني لتنظيم الحد الأدنى للأجور يدرك بجلاء منهج التدرج الذي سار عليه المشرّع، حماية للعامل كطرف ضعيف في علاقة العمل؛ إذ يمكن استغلاله والضغط عليه من قبل أصحاب العمل؛ نتيجة حاجته الماسة للعمل، وقلة فرص العمل المتاحة، كما هدف المشرّع إلى تحقيق الاستقرار في علاقات العمل؛ نظرا لأهمية الأجور، وتجنبا لمنازعات العمل نتيجة الأجور التي تعتبر من أخطر المنازعات في ميدان علاقات العمل، كما يقلل من الإضرابات العمالية التي تأتي بسبب تدني الأجور، كما هدف المشرّع من تدرجه في وضع حدٍ أدنى للأجور إلى رفع المستوى العام للأجور، وليس إلى رفع أجور فئات معينة من العمال؛ الأمر الذي  يحقق الحياة الكريمة لجميع فئات العمال، ويمنحهم الفرصة للاستفادة من النمو الاقتصادي في السلطنة.

إن ما تحقق من تحسينات متواصلة بشأن الحد الأدنى لأجور العمانيين العاملين في القطاع الخاص أمر محمود لا يمكن إنكاره، لكن واقع الحال، وضغوطات الحياة، والالتزامات الأسرية والاجتماعية تحتم علينا القناعة التامة بأن الحد الأدنى للأجور، والمتمثل  (325) ريالا عمانيا لا يلبي طموح العاملين بالقطاع الخاص، ولا يضمن الحياة الكريمة لهم ولأسرهم، كما أنه في الوقت الذي تسعى فيه الحكومة إلى التخفيف عن كاهل المواطن من خلال تخفيض نسبة تكلفة الكهرباء، ودعم المؤسسات الصغيرة والمتوسطة والاهتمام برواد الأعمال ودعم أصحاب الدخول المنخفضة عن طريق الإعفاءات على القروض الإسكانية لتعزيز منظومة الحماية الاجتماعية، والسعي إلى التخفيف على المواطن ماديا؛ نجد أن من الأهمية بمكان مراجعة الحد الأدنى للأجور بناء على المتغيرات الاقتصادية ونسب التضخم، والمستوى العام لأسعار الخدمات والسلع، والقدرة الشرائية، والبحث عن أطر تشريعية تحتم قيام منشآت القطاع الخاص بدعم العمال من خلال توفير الحوافز المادية مع المتغيرات الاقتصادية الصعبة، ومما لا شك فيه أن الحد الأدنى للأجور يعتبر من أبرز الأسباب التي أدت لعزوف الشباب عن الالتحاق للعمل بالقطاع الخاص، وأحد الموضوعات التي تؤرق العامل، وتجعل هذا القطاع غير جاذب للقوى العاملة الوطنية؛ الأمر الذي يؤدي إلى محدودية سياسات التشغيل التي تعمل عليها السلطنة، علما بأن رؤية عمان 2040 جاءت مؤكدة على إستراتيجيات تتضمن مجموعة من المبادئ الاجتماعية كحق العمل وحرية اختياره؛ إذ إن من ضمن الأولويات المهمة التي ركزّت عليها رؤية عمان المستقبلية أولوية سوق العمل والتشغيل؛ إذ تستهدف إستراتيجيتها سوق عمل جاذبا للكفاءات، ومتفاعلا ومواكبا للتغيرات الديموغرافية والاقتصادية والمعرفية والتقنية، كما إن تحقيق التنمية المتوازنة يتطلب وجود سوق عمل ذي منظومة تشريعية كفء، يحقق مبدأ الفعالية، ويحفّز استيعاب مخرجات النظام التعليمي، كما تعزز تشريعات سوق العمل وسياسات الحد الأدنى للأجور دور القطاع الخاص في توفير فرص عمل للشباب العماني المؤهل، ومواكبة التطورات العالمية في مجال وظائف المستقبل، أو استيعاب أنواع جديدة من القوى العاملة القادمة إلى سوق العمل بما يواكب التحديات المستقبلية  .(4)

 وفي الختام نقول بأن على الجهات ذات العلاقة، العمل في أقرب وقت على مراجعة الحد الأدنى للأجور بما يتّسق مع مبادئ منظمة العمل الدولية والمعايير الدولية عموما، مع الإشارة إلى أهمية إنشاء مجلس وطني للأجور في سلطنة عُمان ليكون مسؤولا عن وضع الحد الأدنى للأجور، يضم تمثيلا متوازنا لكافة أطراف الإنتاج الثلاثة (الحكومة، أصحاب العمل، العمال) وأطراف أخرى مستقلة لحسم الخلافات التي قد تنشأ بين الأطراف الرئيسة، ومنحه الصلاحيات اللازمة، واعتماد معايير تجعل نظام الحد الأدنى للأجور أداة فعّالة للحماية الاجتماعية، وعنصرا من عناصر إستراتيجية التنمية الاقتصادية والاجتماعية (5).

____________________________________________________

1. تأسست منظمة العمل الدولية  في عام 1919، وتعتبر وكالة متخصصة تابعة للأمم المتحدة، هدفها تعزيز العدالة الاجتماعية وحقوق الإنسان وحقوق العمل المعترف بها عالميا، وهي المنظمة الدولية الوحيدة التي تقوم على هيكلية ثلاثية تؤمّن تمثيلا متساويا للحكومات وأصحاب العمل والعمال، واشتغالها بوضع المعايير والتعاون التقني الذي يعتبر من أبرز الوسائل التي تستعين بها المنظمة لبلوغ أهدافها المتمثلة في التقدم الاقتصادي والعدالة الاجتماعية، وانضمت السلطنة إلى منظمة العمل الدولية بموجب المرسوم السلطاني رقم (10/94)، الصادر في 26 رجب 1414ه الموافق 9 يناير 1994م، المنشور بالجريدة الرسمية العدد رقم (519) الصادرة في 15/1/1994، ص49.
2. وجاءت على النحو الآتي:” يجوز للحكومة وضع حد أدنى للأجور إذا ارتأت ذلك، وأن تعيد النظر في تحديدها كلما اقتضت الظروف الاقتصادية، كما يجوز وضع حد أدنى لأجور فئة بذاتها من العمال أو لأجور حملة بعض المؤهلات أو الشاغلين لمهن أو وظائف تقتضي ظروف أو طبيعة العمل بها هذا التحديد، ويصدر بالحد الأدنى للأجور قرارا من الوزير بعد موافقة مجلس الوزراء”.
3. القرار الوزاري رقم (222/2013) بشأن تحديد الحد الأدنى لأجور العمانيين العاملين في القطاع الخاص، صدر بتاريخ 20 إبريل 2013.
4. رؤية عمان 2040، وثيقة الرؤية، ص33.
5. لدراسة تفصيلية حول الموضوع يمكن الرجوع إلى:
6. حازم حسانين محمد، العلاقة بين الأجور وإنتاجية العمل والبطالة، المركز العربي للمعارف، ط 1 – 2020.
7. عمار ياسين كاظم، سياسات تحديد الحد الأدنى للأجور وانعكاساتها على التنمية – دراسة تطبيقية في بعض البلدان النامية، مجلة العلوم القانونية والسياسية، المجلد الأول (2019).
8. سيف بن راشد الهنائي، الحماية القانونية للأجر وفقا لقانون العمل العماني، رسالة ماجستير، جامعة السلطان قابوس، كلية الحقوق، 2008.