علياء الجرانية، اختصاصي إعلام أول، الاتحاد العام لعمال سلطنة عُمان
يعمل أبو عبد الله في القطاع الخاص منذ العام 2014م، وقبل سنتين بدأت الشركة بتأخير صرف أجره الشهري، فتوجه أبوعبدالله بإبلاغ النقابة العمالية فقد أخذ منها عهداً على استلام أجره الشهري في موعده ولكن دون جدوى، واستمرت الشركة في ذلك لمدة تصل إلى شهرين، وقد عزم أبو عبدالله هو وزملاؤه على وقف العمل، وقاموا بمخاطبة نقابتهم والتي بدورها حاورت إدارة الشركة وبعد محاولات عدة تم الاتفاق على تسليم الأجور، ولكن سرعان ما تراجعت الشركة وأخذت أزمة كوفيد19 ذريعة لتأخير الأجور مرة أخرى، وهنا يحدثنا أبوعبدالله بحسرة: “ها نحن الآن ندخل الشهر الرابع بدون أجور”.
في ظل جائحة كوفيد19، قامت أكثر من 359 شركة بمخالفة قرارات اللجنة العليا التي تقتضي بعدم تسريح العمال والتفاوض من أجل تخفيض الأجور-بحسب أخر إحصائية نشرها الاتحاد العام لعمال سلطنة عُمان في 20 أغسطس 2020م، ولكن تعّنت هذه الشركات كانت سبباً في معاناة العمال.
وقد تمركزت أغلب هذه القضايا على النحو الآتي: خصم وعدم صرف الأجور وإنهاء الخدمة وإجبار العمال على الخروج في إجازة بدون أجور وكذلك خصم مدة الحجر الصحي من الإجازات السنوية، بالإضافة إلى عدم الالتزام بتقليص عدد العمال في مواقع العمل.
دور النقابات في الأزمة
وفي الآونة الأخيرة اتجه العديد من العمال ونشطاء التواصل الاجتماعي إلى اتهام النقابات العمالية بعدم فاعليتها أو وقوفها مع العمال في ظل هذه الأزمة، وهنا قمنا باستطلاع آراء العمال، ويكمن السؤال كالآتي: هل فعلاً كان للنقابات دور في ظل هذه الأزمة؟
دور كبير تُشكر عليه
يقول خالد الشبيبي -أمين سر نقابة عمال شركة شل:” إن الدور الذي تلعبه النقابات العمالية في ظل هذه الأزمة هو دور كبير للمحافظة على حقوق ومطالب العمال ومحاولة إيجاد العديد من البدائل والحلول من أجل الحفاظ على حقوق العمال، فالجهد الذي تقوم به النقابات يعتبر كبيراً جداً وتُشكر عليه من خلال تواصلهم مع الاتحاد والجهات الحكومية الأخرى”.
النقابة لم تنصفني
أما خليل -مسرّح من العمل- فيرى عكس ما قاله خالد حيث يقول بأنه لم يكن للنقابات دور في هذه الأزمة واقتصر دورها على نشر الإحصائيات وعدم إيجاد حلول للقضايا العمالية، ويرى بأن ذلك يعود إلى ضعف النقابات العمالية، حيث يقول: “لم تستطع النقابة إنصافي والتعامل مع إدارة الشركة في العدول عن إنهاء عقدي وفصلي من العمل، وهذا دليل على ضعف دور النقابات العمالية”.
تقريب وجهات النظر
ويتحدث مبارك المعمري قائلاً: “سعت النقابات في تقريب وجهات النظر وإيجاد الحلول المناسبة، وهذا هو الدور والمسؤولية الملقاة على عاتق النقابات، والتي تسعى جاهدةً في تحمّل هذه المسؤولية وإيجاد ما هو مرضي لطرفي النزاع وهما العامل وصاحب العمل”.
تفعيل الدور النقابي
يقول راشد (اسم مستعار) وهو عامل في القطاع الخاص: “إن للنقابات دور ملموس ولكن بنسبة قليلة جداً وذلك لعدم وجود القوانين والتشريعات التي بدورها تتيح للنقابي تفعيل دوره النقابي، فمنذ بداية الأزمة في شهر أبريل تم توجيه رسالة للعمال من إدارة الشركة بتخفيض الرواتب بنسبة ١٥٪ وتعلل ذلك بوجود خطاب من الشركة الأم حول تخفيض قيمة العقود، وقد تواصلت إدارة النقابة مع الشركة ولكن دون جدوى، وعندما تواصلنا مع الاتحاد العام تراجعت الشركة عن هذه الخطوة”.
لا تمتلك صلاحيات
حسام المعمري- عامل في القطاع الخاص، يقول: “لا ننكر جهود النقابات العمالية في أزمة كوفيد19 وقبل الأزمة ووقوفها مع العمال ومساندتهم، ولكن بحكم أنني مسرح من العمل فللأسف الشديد ما رأيته هو أنه لا توجد لدى النقابة قوة كبيرة للوقوف بشكل جدي وحثيث مع المسرحين، وهذا قد يعود إلى عدم امتلاكهم لسلطة، فهم مجرد حلقة وصل بين العمال والجهات الأخرى من خلال إقرار توصيات وإرسال رسائل، فمن وجهة نظري لا يوجد قانون يعطيها صلاحيات أكبر وأوسع وأشمل حتى تمارس عملها على أرض الواقع”.
الخوف من الفصل التعسفي
واستنكر سلطان (اسم مستعار) -وهو عامل في القطاع الخاص- دور النقابات في ظل الأزمة حيث يرى من وجهة نظره أنه يجب أن تكون للنقابات ردة فعل حول وضع العمال في ظل الأزمة، من خلال نشر بيان أو استنكار أو بيان عاجل من النقابات والاتحاد العام، ويقول بأن الخلل يعود لعدم امتلاك بعض النقابيين للمهارات أو فهمهم للعمل النقابي، وأيضا عدم وجود التشريعات والخوف من الفصل التعسفي، حيث لم يرَ أي تدخل من أي جهة، ويشدد على ضرورة إصدار قانون العمل الجديد وكذلك إنشاء محاكم عمالية عاجلة.
المؤسسات وعدم فهمها للعمل النقابي
ويضيف سلطان: “العمل النقابي في السلطنة صعب جداً والسبب عدم فهم المؤسسات والشركات بماهية العمل النقابي، فالبعض يعتبر النقابي عدواً له ولهذا السبب تكثر التعسفات والقضايا النقابية، فلابد من الصبر والإصرار لتحقيق الهدف المنشود”.
الحاجة إلى حماية نقابية
ترى زليخة بأن النقابات تحتاج إلى حماية من الاتحاد العام وأن تكون كتابية، كما أن العمل النقابي يحتاج إلى تكثيف التدريب خاصةً في كيفية التعامل مع طبيعة العمل، وكذلك إبرام اتفاقيات بينها وبين الشركة بحيث تنصب لصالح النقابة وإشراكها في كافة الأحداث التي تخدم العامل، وهنا تعطينا مثالاً على ذلك، وهو عدم إعطاء العامل إنذاراً كتابياً أياً كان قبل علم النقابة بموضوعه، بالإضافة إلى أن يكون النقابي منصفاً بين العامل والشركة وإعطاء كل جانب حقه.
التشريعات العمالية
يرى أبو عبدالله أن العمل النقابي في السلطنة لا يملك صلاحيات ولا تشريعات وإنما مجرد شكليات -بحسب قوله- ويعبّر قائلاً: “أن النقابة تعمل كغطاء للشركة حتى لا يكون هناك مشاكل خارجية وتتيح للشركات ممارسة مخالفاتها بكل أريحية، فهنا يجب تفعيل دور النقابة العمالية وإعطائها التشريعات والقوانين وأن تكون حلقة وصل متينة ومجدية بين العامل والمؤسسات الخاصة وأيضاً الحكومة، وأتمنى أن أرى دوراً فعّالاً للنقابات العمالية وتفعيل الجانب التشريعي لأداء عملها بكل ثقة”.
النقابيون تحت أصابع الاتهام
بينما يرى آخرون أن الخلل يكمن في بعض المنتسبين للنقابات ويشددون على ضرورة تأهيلهم وامتلاكهم لمهارات التفاوض والحوار الاجتماعي حتى يحققوا امتيازات تنصب في مصلحة العمال، وهنا نرفق الآراء الآتية:
تعزيز مهارات منتسبي النقابات
يقول خالد الشبيبي: “لابد أن يمتلك منتسبو النقابات مهارات تؤهلهم إلى كسب ثقة الشركة، حيث يتم وضع خطة عمل واضحة ومتفق عليها بين أعضاء الهيئة الإدارية للنقابة وكذلك إدارة الشركة، وهنا لابد من العمل على تعزيز المهارات لدى النقابين وإيجاد أفكار تساعدهم على تحسين الأداء والإنتاجية ووضع مجموعة من البرامج منسقة وشاملة لتشجيع العمال على الإنتاجية”.
مستوى عالٍ من الثقافة
أما مبارك المعمري فيقول: “برأيي أن النقابيين على مستوى عالي من الثقافة والفهم بكافة المستجدات والمتغيرات، وأنهم على استعداد ولديهم كفاءة عالية للتعامل معها، فالجلسات الحوارية والندوات وورش العمل لها دور كبير في صقل مهارات العضو النقابي وإيصاله لمرحلة من الوعي، ولا ننسى هنا دور الاتحاد العام لعمال سلطنة عُمان في توفير كافة المقومات للارتقاء بالنقابيين وجعلهم يوائمون كل مراحل العمل النقابي، لكن وكما أسلفت سابقاً أن التشريعات ليست بالمستوى الذي يجعل من النقابي يمتلك القوة التي تجعله يتصدى لكل من يقوم بالمساس بحقوق العامل، لذلك نرى بعض الشركات تقوم بتسريح العمال واستقطاع الأجور “.
لا يملكون شهادات الجامعية
ويقول خليل: “مع الأسف معظم النقابيين لا يملكون شهادات جامعية أو المهارة في قيادة فريق الهيئة النقابية، بالإضافة إلى ضعف التشريعات القانونية المتعلقة بالعمال”.
محنكون
ويضيف سالم: “أغلب النقابيين الذين تم اختيارهم لإدارة النقابات محنكون ولديهم مهارات الإقناع والحوار، فكل ما تحتاجه إدارة النقابة هو الصبر وعدم التهور في توجيه العمال لأي عمل يضر ويمس جهة العمل”.
القوانين والتشريعات
ومن جهة أخرى يرى بعض العمال أن الخلل يكمن في التشريعات العمالية والتي لابد أن تكون صارمة وتقف في صف العمال..
ويستذكر سلطان قائلاً: “كانت لدينا قضية تتمحور حول الزيادة السنوية (العلاوة الدورية) قبل قرار 3%، فقد كنا نستلم 6 – 12 % ، وعندما أتى القرار حطم كل شيء واتجهنا للقضاء وقد أكملنا أربع سنوات ونص في المحكمة وكسبنا القضية، فهنا تكمن قوة وسلطة بعض المؤسسات على القوى العاملة، وبعد كسبنا للقضية تم فصل النقابيين فصلاً تعسفياً، كما أن رئيس النقابة قدم استقالته لأنه كان يواجه ضغوطات قوية وقرر أن يعمل مشروعاً خاصاً له، فهنا لابد من تطبيق القانون أولاً على الشركات الكبيرة قبل الصغيرة، فالعمل النقابي في السلطنة يُعتبر مجازفة بمكانتك الوظيفية ولا يوجد قانون يحمي النقابيين”.
محدودية الصلاحيات
ويقول مبارك المعمري أن للنقابات صلاحيات محدودة فهي لا تعتبر جهة تنفيذية، ولابد من إعطاء النقابات والاتحادات صلاحيات لتتصدى كل ما يهدد استقرار العامل والمساس بحقوقه”.
ضرورة وجود قوانين وعقوبات صارمة
أما سالم فيحدثنا بقوله أن هناك مواد في القوانين متناقضة، ولا تعتبر رادعاً لأصحاب العمل، وهنا تأتي الحاجة المُلحة في وجود قوانين وعقوبات صارمة يتم تطبيقها، ويقول: “نحتاج إلى قوانين وتشريعات تُتيح للنقابي تفعيل دوره بكل سلاسة وحمايته من بطش أصحاب العمل”.
شركاء وليس أعداء
ويختم خليل: “إذا كانت الحكومة جادة في رفع كفاءة النقابات العمالية في الشركات فلابد من تفريغهم وأن يتم التعامل معهم كشركاء وليس أعداء، وأن تخدم القوانين العامل والشركة والعملية الإنتاجية”.
الخلل من التشريعات
ويكمل سالم (اسم مستعار): “الخلل بدايةً من القوانين والتشريعات لأنها غير واضحة ومبهمة أو متناقضة وهنا تعطي مجالاً للشركات المجال للالتفاف على القوانين والمستهدف هو العامل”.
غياب الحوار الاجتماعي بين النقابة وإدارة الشركة
يتساءل البعض ما زال الحوار الاجتماعي غير مفعّل في بعض منشآت القطاع الخاص؟ وكيف تكسب النقابة ثقة صاحب العمل؟ وما هي أبرز المكاسب التي ستحققها النقابة من خلال الحوار الاجتماعي بينها وبين إدارة الشركة، وهنا نرفق لكم منشور يوضح أهمية الحوار الاجتماعي والمكاسب المرجوة منه:
كما نرفق هنا الدور الذي لعبه الحوار الاجتماعي أثناء الأزمة:
الحوار وأهميته
سالم يعبّر قائلاً بأن أغلب النقابيين يواجهون مشكلة عدم تقبل إدارات الشركات للحوار خاصةً فيما يتعلق بالقضايا العمالية ويرى بأن الحوار هو الطريق الأنسب لإيجاد الحلول التي تناسب جميع الأطراف، ويكمل سالم: “ما زلنا نواجه الكثير من الإشكاليات مع إدارة الشركة، على الرغم أن إدارة النقابة تحاول وتسعى لتذليل الصعوبات وإيجاد الكثير من الحلول ولكن أغلب إدارات الشركات تريد أن تكون مستقلة في آرائها وتوجهاتها بدون التشاور مع إدارة النقابة”.
وقد دعت اللجنة العليا المكلفة ببحث آلية التعامل مع التطورات الناتجة عن انتشار فيروس كورونا (كوفيد19) إلى الحوار والتفاوض مع أصحاب العمل من أجل تخفيض الأجور، تم اختصاره في هذا المنشور:
نماذج ناجحة للنقابات
سعت بعض النقابات جاهدة إلى الحفاظ على عمالها واستمرار العمل من خلال الحوار والتفاوض مع إدارات الشركات وإبرام اتفاقيات عمل جماعية تهدف إلى توفير الأمان الوظيفي للعمال في ظل هذه الأزمة والحفاظ على حقوقهم، وهنا نرفق نماذج لنقابات استطاعت أن تصمد وتقف في صف عمالها لضمان ديمومة العمل.
نقابة عمال شركة لولو هايبرماركت
يؤكد لنا يوسف بن مبارك الحديدي -أمين سر نقابة عمال لولو هايبرماركت- الدور الذي لعبته نقابته في ظل الأزمة حيث يقول: “كان التواصل والتنسيق بشكل دائم ومستمر مع إدارة الشركة من أجل سلامة العمال والتأكد من توفير المعقمات في جميع الأقسام، كما عملنا على إيجاد اتفاقيات بيننا وبين إدارة الشركة وهي:
- تقليل ساعات العمل
- خروج العاملات وذوي الأمراض المزمنة في إجازة.
- تقليل العمل في مواقع العمل
نقابة عمال شركة الجبر تالكي
ويتحدث مبارك المعمري من نقابة عمال شركة الجبر تالكي في ميناء صحار: “تماشياً مع قرارات اللجنة العليا فقد تم إنشاء لجنة داخلية في الشركة لمكافحة هذا الوباء، تسمى (لجنة المكافحة والتصدي لفيروس كورونا في الشركة) تهدف إلى متابعة المستجدات والاقتراحات والشكاوى وطرح كل ما يستجد وكل فترة من فترات الفيروس وما تحتاجه منا من مكافحة، بالإضافة إلى توعية العاملين بخطورة المرض، وذلك من خلال الجلوس معهم وتوزيع النشرات والملصقات التي تحتوي على كافة التعليمات والإرشادات في التعامل مع هذه الجائحة بالإضافة إلى التعاون مع إدارة الشركة”.
لا مساس بحقوق العامل
ويكمل: “تم توفير المعقمات والكمامات والمنظفات والمطهرات بأنواعها في مقر الشركة وأيضاً السكنات التابعة للشركة، كما تم تخصيص طابق بأكمله لحالات الطوارئ في حال وجود إصابات للحجر، ومنذ بداية هذه الجائحة وبالتنسيق باعتبارنا ممثلين للنقابة العمالية تم تغيير نظام العمل عدة مرات، وأيضاً قد تم تقليل أعداد العاملين وتفريغ أعداد أخرى، بالإضافة إلى الاتفاق من خلال هذه اللجنة على أنه ( لا مساس في حقوق العامل وخاصة الذين يتم إعطاؤهم إجازة الحجر).
السر يكمن في الحوار!
ويؤكد المعمري أن الحوار الاجتماعي دور مهم في تجنيب بيئة العمل من الدخول في صراعات وصدمات، ويوضح أهمية عقد الجلسات الحوارية والندوات والورش لتعزيز آليات الحوار والخروج بتوصيات ومقترحات من شأنها الدفع بهذه الآلية لبر الأمان والإسهام في استقرار أطراف العمل.
نقابة عمال شركة فالي عُمان لتكوير خام الحديد
يحدثنا يحيى المعمري -رئيس النقابة- عن الدور الذي قامت به النقابة من خلال حوارها مع إدارة الشركة والذي ساهم في تحقيق مكاسب للعمال كان أبرزها:
- تغيير نظام العمل في الشركة بالكامل ولجميع الأقسام، لمن يعمل 5 أيام يقابلها يومين راحة تم التغيير إلى العمل ليومين ولمدة 12 ساعة يقابلها 4 أيام راحة، كما تم تغيير نظام عمل 4 أيام يقابلها 4 أيام راحة إلى 3 أيام عمل يقابلها 5 أيام راحة.
- يتم منع العامل من الدخول لموقع العمل في حالة الاشتباه في إصابته ويتم إجراء الفحص وحجره في حالة الإصابة إلى حين تأكيد شفائه، وتحتسب الإجازة على أنها إجازة استثنائية ولا تعتبر كإجازة مرضية.
- في بداية الأزمة تم منح العمال إجازة مدة 14 يوم للعائدين من البلدان المنتشر فيها الفيروس مثل البحرين والكويت وإيران والصين وتايلند والإمارات وباقي الدول.
- فحص درجة الحرارة يومياً لجميع العمال للشركات المقاولة التي تعمل داخل الشركة قبل دخول الشركة، وتوفير المعقمات لكافة الأقسام.
- تعبئة استبانة قبل الذهاب للعمل، عن طريق برنامج يتم تنزيله في الهاتف
حيث يوجد به مجموعة من الأسئلة التي تختص بصحة العامل، وفي نهاية الاستبانة يتم تصنيف حالة العامل بألوان معينة، وقبل دخول العامل للشركة تعرض النتيجة على عامل أمن البوابات، وبعدها يتم التحديد إذا كان بإمكان العامل الدخول للشركة أو لا أو أنه يحتاج إلى زيارة العيادة قبل الذهاب للعمل.
- تم تطبيق نظام العمل عن بُعد للوظائف المكتبية منذ أكثر من 3 أشهر ونصف وحتى الآن.
نقابة عمال شركة المها للسراميك
مكتوم بن محمد بن راشد المكتومي -عضو في نقابة عمال شركة المها للسراميك، يتحدث قائلاً: “في بداية الأزمة تم التواصل مع مسؤول الصحة والسلامة وطرح وجهات النظر المشتركة لتوفير الأدوات والإجراءات اللازمة، تبعه أيضاً اجتماع مع إدارة الشركة لاختيار المنتجات ذات الجودة العالية لضمان سلامة العمال واستمرار الإنتاج، فمن خلال الاجتماعات مع إدارة الشركة وطرح الأفكار استطاعت النقابة الخروج بقرارات لحماية العمال من الوباء وفي الوقت ذاته حماية إنتاجية الشركة”.
نقابة عمال شركة وذرفورد لمعدات الزيت للشرق الأوسط
كيف استطاعت نقابة عمال شركة (وذرفورد لمعدات الزيت للشرق الأوسط) أن تحقق مكاسب لعمالها من خلال الحوار الاجتماعي في ظل أزمة كوفيد 19؟
يحدثنا خليفة الشعيبي عن أبرز ما حققته النقابة، ويتطرق لها على النحو الآتي:
- قامت بإعداد خطة لتخفيض أجور العمال يقابلها تخفيض ساعات العمل.
- طبّقت فكرة استنفاد الإجازات السنوية للعمال بحسب حاجة وطبيعة العمل.
- تماشت مع قرارات اللجنة العليا في تقليص الأعمال للأشهر القادمة.
- حددت نسبة اقتطاع 30% من أجور بعض العمال (فئة العمال من دون عمل) وذلك لعدم وجود حاجة فعلية لخدماتهم بعد استنفاد رصيد إجازاتهم السنوية.
- غيّرت نظام عمل بعض العمال (عمال المناوبات) من نظام (14 يوم عمل مقابل 14 يوم إجازة) إلى (15 يوم عمل مقابل 19 يوم إجازة)، وتخفيض أجورهم بنسبة 7%.
- قلّصت نظام العمل الشهري لبعض العمال (العمال الاعتياديين) من 22 يوم عمل شهرياً إلى 17 يوم شهرياً، مقابل تخفيض أجورهم بنسبة 7%.
- التزمت باحتساب مستحقات نهاية الخدمة ومستحقات الهيئة العامة للتأمينات الاجتماعية دون تخفيض.
كما أن القارئ لهذه السطور يجد بأن النقابات لا تستطيع تحقيق أي مكاسب للعمال دون تضامن العمال والتفافهم حولها، فما كانت تلك النقابات أن تحقق إنجازات لولا مساندة العمال لها.
اتحاد عمال السلطنة يُجيب عن التساؤلات العمالية:
تراود العمال تساؤلات عدة عن دور النقابات والاتحاد العام في ظل هذه الأزمة، ناهيك عن إلقائهم اللوم بشكل مستمر، وهنا سعينا إلى تقريب وجهات النظر وقطع الشك باليقين واستيضاح بعض الأمور التي قد تغيب عن الكثير، فكان الحوار مع محبوب الرحيلي- مساعد الرئيس للتشريعات العمالية بالاتحاد العام لعمال سلطنة عُمان العمالية على النحو الآتي:
- برأيك ما هو دور النقابات العمالية في رصد المخالفات والتجاوزات وتفعيل التفاوض بينها وبين إدارة الشركة لتحقيق مكاسب للعمال في ظل أزمة كوفيد١٩؟
يقع على عاتق النقابة العمالية الإبلاغ عن جميع المخالفات والتجاوزات في تحقيق الاحتياطات اللازمة لتفادي الإصابة وذلك بهدف التقليل من انتشار كوفيد19، فهذا ليس كونه واجباً عمالياً أو كون النقابة العمالية تدافع عن حقوق العمال وإنما هو واجب وطني، وبالتالي فإن الإبلاغ عن المخالفات يعتبر واجباً على كل هيئة إدارية.
التفاوض هو اللغة والوسيلة الذي يجب أن تمارسها النقابة العمالية لتحقيق مكاسب للعمال، وكذلك لتجنيب العمال الأضرار التي قد تنجم عن ممارسات وقرارات أصحاب العمل وفي ظل الأزمة الحالية، فلابد أن تكون هناك مفاوضات تهدف إلى تقليل الأضرار عن العمال وذلك عن طريق التفاوض والحوار مع أصحاب العمل لأن المكاسب وتحقيق المكاسب العمالية يكون في مرحلة تحقيق الأرباح وليس في أثناء تحقيق خسائر للشركة.
- ما هو دور الاتحاد في التعامل مع العمال المتأثرين في هذه الأزمة؟ وما هو دوره تجاه النقابات في ظل هذه الأزمة؟
الاتحاد العام هو المظلة التي يلتف حولها جميع عمال السلطنة، وبالتالي فإنه يقع على عاتق الاتحاد جانب كبير من التواصل مع أصحاب القرار وأصحاب الشركات، وذلك للتفاوض معهم حول تقليل الأضرار عن العمال، وكذلك يكون دوره في تلقي البلاغات ورصد المخالفات والتعاون مع الجهات المختصة لاتخاذ ما يلزم بشأنها، وذلك بهدف تطبيق القانون وقرارات اللجنة العليا.
- يقال بأن بعض النقابات العمالية تقف في صف إدارات الشركات ما هو قولكم؟
إن الهدف الأساسي من وجود النقابة والعمل النقابي هو الدفاع عن حقوق العاملين ولا ريب سوف يظل هذا الأمر منذ بداية العمل النقابي وظهوره على أرض الواقع، فقد كان هدف أصحاب العمل في البداية هو وجود النقابات العمالية، وبعد أن تتشكل تلك النقابات يسعى أصحاب العمل بشتى الطرق إلى استمرار هذه الهيئة الإدارية لصالحهم، وهذا أمر طبيعي جداً لأن أصحاب العمل أو ممثليهم يسعون دائماً إلى رعاية مصالحهم بشتى الطرق، ولكن يبقى الدور الأساسي على النقابة العمالية أو الهيئة الإدارية للنقابة التي تم انتخابها وتطوعت للعمل لصالح العمال أن تكون على وعي بحجم هذه المسؤولية، وبحجم أمانة العمل النقابي وفي جميع الأحوال يكون من حق العمال سحب الثقة عن الهيئة الإدارية للنقابة متى ما كان لديهم ما يؤكد هذه الشكوك، كما أن لهم الحق في التقدم للاتحاد العام بشكواهم ويقوم الاتحاد العام بعمل التحقيق اللازم حول هذه المسألة.
- يتعرض بعض ممثلي النقابات لضغوطات من قبل إدارات الشركات بعدة أشكال منها الحرمان من الترقيات وتخفيض الأجور والنقل والفصل التعسفي؟ هل الخلل يكمن في التشريعات العمالية؟ وعدم وجود حماية قانونية للعضو النقابي؟
الحماية النقابية وردت في المادتين (110) مكرراً و (112) بشكل سطحي فقط، ولم تحدد المادتين ولا القرارات الموضحة لها جميع أشكال وأنواع الممارسات التي تحميها هذه المادة، وصاحب العمل في المقابل لن يذكر في قراره سواء بالفصل أو بالنقل بأن السبب هو ممارسة العمل النقابي وإنما سيتعلل بأسباب أخرى، وكان يجب أن يرد النص بصيغة أخرى، وذلك لوضع الحماية النقابية في موقع التنفيذ لأنه في الوقت الراهن وعلى هذا النص لا يوجد من الحماية النقابية إلا الشكل، وقد نص القرار الوزاري على أن يكون مقر النقابة هو مقر إدارة الشركة ولكن في التطبيق لا توجد عقوبات أو موانع تمنع صاحب العمل من نقل أعضاء الهيئة الإدارية للنقابة العمالية من موقع إلى موقع آخر وبالتالي تكون هذه المادة مفرغة من محتواها الحقيقي.
- برأيك ما هي التحديات التي تواجه النقابات وتقيّد من دورها خاصة في ظل هذه الأزمة؟
لا توجد أسباب حقيقية تقيّد العمل النقابي لأن العمل النقابي في الأصل هو رغبة للإنسان في تحقيق مصالح لنفسه ولزملائه، وذلك عن طريق التعاون مع الزملاء فإذا كان في الوقت الراهن باب التفاوض لتحقيق المكاسب صعباً جداً بسبب تداعيات الأزمة إلا أنه لم يغلق هذا الباب من أجل التفاوض لتقليل الأضرار على العاملين، كما أن الأصل في العمل النقابي هو التعاون مع العاملين حيث نص قانون العمل في المادة 108: “للعمال أن يشكلوا فيما بينهم نقابات عمالية تهدف إلى رعاية مصالحهم والدفاع عن حقوقهم وتحسين حالتهم المادية والاجتماعية وتمثيلهم في جميع الأمور المتعلقة بشؤونهم”، وبقراءة هذا النص فإن الدور على النقابة العمالية لا يقتصر فقط على مطالبة إدارة الشركة بل بتحقيق المكتسبات، وبالتالي بيان العمل النقابي قد يكون بشكل مادي أو اجتماعي وكلاهما من المسائل الضرورية جداً لرقي العاملين.
- يرى البعض أنه لا يوجد دور للنقابات في هذه الأزمة والسبب يعود إلى أن بعض النقابيين لا يمتلكون المهارات الكافية في الحوار والتفاوض مع إدارات الشركات، ما هو دور الاتحاد في إعادة تأهيلهم وتطويرهم؟
يقع على الاتحاد العام لعمال السلطنة تدريب وتطوير النقابيين بشكل كافٍ، وقد قام الاتحاد العام طوال السنوات الماضية منذ تأسيسه بالعديد من الدورات والورش للنقابيين ولا تكاد أن تكون هناك نقابة عمالية لم تحصل على التدريب، ولكن وهذا أمر بديهي أن التدريب يوفر المعلومات الأساسية والمفاتيح، ويبقى على النقابي أن يطور من نفسه وذاته بهدف الوصول إلى المستوى الذي يطمح إليه، ومازال الاتحاد مستمراً في التدريب وقد تم تنفيذ عدد من الورش عن بعد في الآونة الأخيرة.
- البعض يلقي اللوم على الاتحاد والنقابات حيث أنهم لم يصدروا أي بيان خلال الأزمة، ما هو قولكم؟
البيان ليس حلاً للأزمة، والنشر الإعلامي والتأجيج ليس هو الحل، حيث أن الأزمة تمر بها دول العالم كافة وليست السلطنة بمعزل عن دول العالم، وقد كبدت الأطراف العديد من الخسائر وكان يجب على أصحاب العمل أن يتحلّوا بالروح الوطنية خلال هذه الأزمة، وبالمقابل لا يجب على الاتحاد والنقابات تأجيج الأمر، وذلك عن طريق إصدار بيانات والتصعيد الاعلامي، وإنما يتم ذلك عن طريق الحوار الاجتماعي ويقع العبء الأكبر في حل هذه الإشكاليات على وزارة القوى العاملة ممثلة في الرعاية العمالية لأن ذلك يعتبر دورها الحقيقي، كما أن الاتحاد العام يقوم برصد جميع البلاغات التي ترده ويقوم باتخاذ ما يلزم بشأنها بالتعاون مع الجهات المختصة.
- برأيك ما مدى التزام الشركات بتنفيذ الاتفاقيات الموقعة؟ وما هو دور النقابة في متابعة تنفيذها؟
في حال توقيع اتفاق معين سواء في أثناء هذه الأزمة أو قبلها يبقى هذا اتفاقاً، وكان يجب على الشركة أن تلتزم ويقع على عاتق النقابة متابعة تطبيق وتنفيذ هذا الاتفاق، وكما أنه يقع عليها حماية هذا الاتفاق من التميع، وذلك برصد جميع القرارات التي تصدر من صاحب العمل وتعرقل العمل في هذا الاتفاق.
- ينظر بعض أصحاب العمل للنقابات على أنها عدوٌ متربص بها ما تعليقك؟
هذا أمر طبيعي منذ ظهور العمل النقابي على أرض الواقع إلى يومنا هذا، لأن بعض أصحاب العمل يعتقد أن النقابة هي الضد والعدو، ولكن هذا المفهوم مفهوم خاطئ لأن الأصل يكمن في دور العمل النقابي في حماية العمال والمؤسسة لأنه في ظل عدم وجود مؤسسة لا وجود للعمال، ودور العمل النقابي هو موازنة الأمر بين أصحاب العمل والعمال، أما صاحب العمل الذي يعتبر العمل النقابي هو ضد أو عدو متربص به داخل الشركة فهو مخطئ جداً، والواقع أثبت أن النقابات حريصة على وجود المؤسسات أكثر من حرص مديري هذه الشركات.
- كلمة أخيرة؟
العمل النقابي هو وسيلة للعمال لإيصال صوتهم إلى أصحاب العمل وذلك عن طريق الحوار والتفاوض مع أصحاب العمل، وهذا من مصلحة أصحاب العمل في المقام الأول، وذلك لأن القرار الذي لا يمحص ولا ينتقد قبل تنفيذه قد تظهر به إخفاقات وبعض هذه الإخفاقات قد تؤدي إلى خسائر للمؤسسة أو ضياع الحقوق، فالنقابات العمالية تسهل عمل الموارد البشرية في الشركات حيث أنه من الصعب على صاحب العمل أو ممثله مدير الموارد البشرية أن يجتمع بكافة العمال بشكل دوري ولكن عن طريق النقابة العمالية يكون قد اجتمع بهم باستمرار لأن النقابة العمالية تمثل جميع العاملين.
هل من حماية قانونية للنقابات العمالية؟
يحدثنا الدكتور أسعد بن سعيد الحضرمي -محامي ومستشار قانوني وأستاذ القانون المدني مساعد بكلية الزهراء للبنات، قائلاً:” تتجلى أهمية العمل النقابي في الدفاع عن الحقوق المادية والمكاسب المعنوية للعمال وذلك بغية خلق التوازن بين طرفي علاقة قائمة في أساسها على مصلحة متضاربة، فلما كان هدف صاحب العمل تحقيق أقصى نتيجة ممكنة من الربح والذي في المقابل يجعل من تكلفة الأيدي العاملة أحد عوامل الاستنزاف التي تقتضي طبيعة العمل التجاري الحد منها بالقدر المناسب لاستمرار العمل التجاري واستمرار تحقيق أهدافه، وهو الأمر الذي أدى تاريخياً إلى رسوخ أهمية العمل النقابي واستمراره.
وقد هتمت التشريعات العمالية بحماية العامل من جميع ما قد يعد عملاً تعسفيًّا يتوجب مساءلته القانونية نظراً لأهمية العمل النقابي والدور المناط به وما تمثله من مساس خطير بعلاقة العمل وبالحماية التي قصدها المشرع للعامل على اعتبار أنه الطرف الضعيف في علاقة العمل، وهذه الحالات منها ما يشكل مساساً بالحياة الخاصة بالعامل كإنهاء عقد العمل بسبب حرية العامل الدينية أو المذهبية، أو بسبب حمل المرأة العاملة، أو زواجها، ومنها ما يتعلق بالحماية التي يقررها المشرع للعمل النقابي الذي يمثل أهمية في خلق توازن بين علاقات العمل الجماعية والتخفيف من سلطات صاحب العمل التي يمارسها على العمال في منشأته، ومنها ما يتعلق بكفالة حق التقاضي للعامل الذي أكدته دساتير الدول، وبذلك منع التشريع العمالي الإنهاء بسبب إقامة دعوى، أو قيام العامل بمطالبته بحقوقه بموجب قانون العمل، أو المتفق عليها في عقد العمل.
ولعلنا نشيد بموقف قانون العمل المصري الذي أوجد حلاً لما قد يحصل من سوء نية وطريقة سهلة للتخلص من العضو النقابي وفصله ثم دفع التعويض عن الفصل التعسفي بناءً على أن الأصل في التعويض عن التعسف في الإنهاء هو التعويض النقدي إلا أن المشرع المصري استثنى من هذه القاعدة حالة واحدة يجب إعادة العامل فيها إلى عمله وذلك إذا كان الإنهاء بسبب نشاط العامل النقابي، وذلك ما جاءت به المادة (71) من قانون العمل المصري في بندها رقم (7) والتي نصت على:
“إذا كان طلب فصل العامل بسبب نشاطه النقابي قضت اللجنة بإعادته إلى عمله إذا طلب ذلك، ما لم يثبت صاحب العمل أن طلب الفصل لم يكن بسبب هذا النشاط”.
ويُقصد بالنشاط النقابي الذي يمارسه العامل داخل المنشأة الأعمال التي ينظمها التشريع النقابي، ومما يدخل فيه جميع الأعمال التي تتعلق بتشكيل النقابة بداية حتى حلها وتتعلق بالعمل النقابي تمثيلاً للعمال أو تمثيلاً لعامل بنفسه إن كان عضوًا في جمعية النقابة العمومية فقط.
وفي المقابل وبمطالعة نص المادة (110 مكررًا) من قانون العمل العُماني التي قالت: “لا يجوز تطبيق عقوبة الفصل أو أي عقوبة أخرى على ممثلي العمال في النقابات العمالية أو الاتحادات العمالية أو الاتحاد العام لعمال سلطنة عُمان بسبب ممارستهم لنشاطهم النقابي العمالي وفقاً لهذا القانون والقرارات الوزارية المنفذة له”.
نجد أنها اتخذت موقفًا من عدم جواز فصل العامل بسبب ممارسته لنشاط نقابي إلا أنها لم تورد ذلك كسبب لإعادة العامل للعمل، ولا يمكن التوسع بالقول أنّ حالة عدم الجواز التي نص عليها المشرع تقتضي إعادة العامل للعمل حيث إن أي حالة تعسفية لإنهاء عقد العمل هي كذلك غير جائزة حالها حال سبب النشاط النقابي
وقد جاء النص مطلقًا في تحديد النشاط النقابي، ولم يقصد النص أعضاء مجلس إدارة النقابة عن أعضاء الجمعية العمومية، طالما أن العامل كان يمارس النشاط النقابي وفقًا لما رسمه القانون، وذلك بخلاف النص العُماني الذي قصر الأمر على ممثلي العمال، والظاهر أنه يقصد أعضاء مجلس إدارة النقابة فقط دون باقي الأعضاء حيث إن باقي أعضاء النقابة لا يعدون ممثلين عن العمال فوجب التفريق بين أن حكم الإعادة بسبب ممارسة العامل لنشاطه النقابي، فإن حق صاحب العمل في إنهاء العمل يظل مستمرًا ومتاحًا، وحتى إن كان العامل رئيسًا للنقابة.
وتكمن الحكمة من تقرير المشرع لإعادة العامل إلى عمله بعد فصله بسبب نشاطه النقابي في حماية الحق بالعمل النقابي وكفالة حرية النشاط النقابي وفقًا لما قرر المشرع ممارسته بالحدود والضوابط التي رسمها لهذا العمل، وحيث إن مقتضيات هذه الحماية تتنافى مع الاكتفاء بالحكم بالتعويض النقدي، إذ إن ذلك يساعد في التخلص من العامل لاسيما أن صاحب العمل سيكون مستعدًا للتعويض النقدي حتى يسكت صوت العمال في المنشأة مما يشكل حاجزاً من الخوف لباقي العمال من القيام بأي نشاط نقابي قد يعتمد به مع صاحب العمل.
أُمنيات عامل:
يتمنى الحديدي أن يتم دعم النقابات العمالية ويحدثنا بقوله:” من خلال تكثيف الزيارات الميدانية للشركات ونقاباتها، والسعي لتفعيل الصلاحيات التي تمنح النقابة دوراً أكبر في حماية العمال من تلاعب الشركات، وحتى لا تعتقد الشركة أن النقابة تقاتل لوحدها دون سند معنوي أو قانوني، كذلك أتمنى أن يكون هناك دور كبير وواسع في تثقيف النقابات قانونياً”.
